Jak rozpoznać 5 dysfunkcji pracy zespołowej w firmie?

Sprawnie działający zespół nie powstaje przypadkiem. Za dobrą współpracą stoją jasno określone cele, zaufanie między ludźmi oraz umiejętność sprawnej komunikacji. W praktyce wiele organizacji doświadcza jednak sytuacji, w których mimo kompetentnych pracowników praca zespołowa nie przynosi oczekiwanych efektów. Jednym z najbardziej znanych modeli opisujących takie zjawiska jest koncepcja Patricka Lencioniego, która wskazuje 5 dysfunkcji pracy zespołowej. Według niej problemy w zespołach są ze sobą powiązane i często wynikają z jednej pierwotnej trudności – braku zaufania między członkami zespołu.

Czym jest model 5 dysfunkcji pracy zespołowej?

Koncepcja 5 dysfunkcji pracy zespołowej opisuje pięć powiązanych ze sobą problemów, które mogą pojawiać się w zespołach i utrudniać skuteczną współpracę. Model ma strukturę piramidy – każda kolejna dysfunkcja wynika z poprzedniej.

Oznacza to, że jeśli w zespole pojawia się trudność na najniższym poziomie, z czasem zaczyna ona wpływać także na pozostałe elementy pracy.

Model obejmuje:

1. brak zaufania,
2. obawę przed konfliktem,
3. brak zaangażowania,
4. unikanie odpowiedzialności,
5. brak dbałości o wyniki zespołu.

Choć lista wydaje się prosta, w praktyce rozpoznanie tych zjawisk bywa trudne. Dysfunkcje rzadko przyjmują oczywistą formę. Często ukrywają się pod pozornie poprawną współpracą, nadmierną uprzejmością lub brakiem otwartej komunikacji.

Brak zaufania – pierwszy sygnał problemów w zespole

Pierwszą z dysfunkcji opisanych w modelu jest brak zaufania między członkami zespołu. Nie chodzi tu o zaufanie rozumiane jako sympatia czy dobre relacje towarzyskie. W kontekście pracy zespołowej oznacza ono gotowość do pokazywania swoich ograniczeń, przyznawania się do błędów czy proszenia o pomoc. Jeśli tego elementu brakuje, pracownicy zaczynają chronić swój wizerunek i unikają sytuacji, w których mogliby zostać ocenieni.

W codziennej pracy może to wyglądać następująco:

• pracownicy nie przyznają się do błędów,
• członkowie zespołu nie proszą o wsparcie,
• informacje o problemach pojawiają się bardzo późno,
• rozmowy w zespole mają charakter zachowawczy.

Obawa przed konfliktem – gdy zespół przestaje dyskutować

Drugim elementem opisującym 5 dysfunkcji pracy zespołowej jest unikanie konfliktów. W wielu organizacjach konflikty kojarzą się z napięciem i nieporozumieniami, dlatego pracownicy starają się ich unikać. W rzeczywistości konstruktywna różnica zdań jest jednym z fundamentów dobrej współpracy. Dzięki niej zespół może spojrzeć na problem z różnych perspektyw i wypracować lepsze rozwiązania.

Jak rozpoznać unikanie konfliktów?

Zespół unikający konfliktów często funkcjonuje w atmosferze pozornego spokoju. Spotkania przebiegają szybko, decyzje zapadają bez większej dyskusji, a uczestnicy rzadko podważają przedstawione pomysły.

Jednocześnie po spotkaniach pojawiają się komentarze typu:

• „to nie zadziała, ale zobaczymy”.
• „i tak było już ustalone”.
• „lepiej nie dyskutować”.

Chcesz, aby w Twoim zespole rozmowy były otwarte, a feedback nie budził napięcia? Sprawdź nasz program szkoleniowy WIN-WIN W ZESPOLE – JAK SIĘ KOMUNIKOWAĆ, ŻEBY DWIE STRONY WYGRAŁY i dowiedz się, jak rozmawiać o potrzebach, emocjach i trudnościach w sposób, który wzmacnia współpracę, a nie ją osłabia. 

Brak zaangażowania – gdy decyzje nie przekładają się na działanie

Kolejnym poziomem w modelu 5 dysfunkcji pracy zespołowej jest brak zaangażowania. Pojawia się on wtedy, gdy członkowie zespołu nie mają poczucia wpływu na podejmowane decyzje lub nie rozumieją ich w pełni. Jeśli wcześniej nie było miejsca na otwartą dyskusję, pracownicy mogą formalnie zgadzać się z ustaleniami, ale nie czują się z nimi związani.

Jak rozpoznać brak zaangażowania?

Do najczęstszych sygnałów należą:

• powracanie do tych samych decyzji na kolejnych spotkaniach,
• brak jasności co do priorytetów,
• odkładanie działań w czasie,
• różne interpretacje tych samych ustaleń.

Przeczytaj także: Czym jest poczucie sprawczości i co znaczy w dzisiejszym środowisku pracy? 

Unikanie odpowiedzialności – gdy nikt nie reaguje na problemy

Czwarta dysfunkcja dotyczy odpowiedzialności za ustalenia zespołu. Jeśli wcześniej pojawił się brak zaangażowania, naturalną konsekwencją staje się niechęć do wzajemnego rozliczania się z działań. Członkowie zespołu mogą uznać, że nie mają prawa zwracać sobie uwagi lub przypominać o ustaleniach.

Objawy unikania odpowiedzialności

Można je rozpoznać między innymi po tym, że:

• deadline’y są regularnie przekraczane,
• problemy są ignorowane lub odkładane „na później”,
• trudne tematy nie pojawiają się w rozmowach,
• tylko lider reaguje na brak realizacji zadań.

Brak dbałości o wyniki zespołu

Ostatnią z 5 dysfunkcji pracy zespołowej jest brak koncentracji na wspólnych wynikach. W takim przypadku członkowie zespołu zaczynają bardziej skupiać się na indywidualnych celach lub reputacji. Nie oznacza to braku ambicji. Problem polega raczej na tym, że sukces zespołu przestaje być wspólną motywacją. 

Jak rozpoznać tę dysfunkcję?

Najczęściej widać to w sytuacjach, gdy:

• poszczególne działy realizują własne priorytety kosztem projektu,
• wyniki zespołu nie są regularnie omawiane,
• indywidualne sukcesy są ważniejsze niż efekty wspólnej pracy,
• pojawia się rywalizacja zamiast współpracy. 

Jeśli obserwujesz tego typu zachowania w swojej organizacji, to znak, że czas zacząć działać. Nie wiesz jak? Zastanawiasz się od czego zacząć? Zaufaj naszemu autorskiemu konceptowi WIN-WIN CONCEPT® i dowiedz się jak skutecznie „zburzyć” silosy i odbudować zaufanie oraz kulturę współpracy w zespołach. 

Od rozpoznania do pracy nad współpracą

5 dysfunkcji pracy zespołowej to nie teoria oderwana od rzeczywistości, ale bardzo praktyczny sposób patrzenia na to, co dzieje się w zespołach. Jeśli zaczniecie zauważać: brak zaufania, unikanie dyskusji czy trudność w egzekwowaniu ustaleń, warto potraktować to jako sygnał do rozmowy. Już samo nazwanie tych zjawisk często pozwala zespołowi spojrzeć na swoją pracę z innej perspektywy. Bo sprawny zespół to nie taki, w którym nigdy nie ma trudności, ale taki, który potrafi je zauważyć i przepracować.